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发布日期2018-08-25

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  本报广东江门4月9日讯 (记者 赖红英)为期两天的“2006广东江门职业教育成果展示暨蓝领人才推介交流会”今天结束。本届推介会由广东省教育厅、广东省劳动保障厅和江门市人民政府共同举办,吸引了近900家企业和50余所职校参加,有122家企业和35所学校现场签约,涉及毕业生近5000人。  广东省教育厅有关负责人表示,推介会从整体上把学校推荐给企业,让企业和学校之间相互了解、相互选择,提高了教学与就业的目的性。  《中国教育报》2006年4月10日第2版

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编者按:  近年来,校长职级制作为校长人事制度的一项改革措施逐步在一些地方试行或实行开来。这项改革措施一出台,就出现了来自各方面的声音,争议比较大。今天本报记者特别约请了几位校长和专家,共议这个话题,希望引起大家的兴趣,并欢迎广大读者参与讨论,把您对此问题的见解或经验写出来与更多的人分享。来稿发至:jybxzzk@sina.com。  主持人:本报记者 张贵勇  嘉宾:上海建平中学校长 程红兵     广东省广州市番禺区沙湾镇洪基学校校长 柯中明     四川省成都高新实验小学校长 陈光前     上海市宝山区教师进修学院教育发展研究室主任 何光辉     北京师范大学教育管理学院院长 褚宏启  校长职级制试行之初,在基础教育领域曾经引起了不小的震动,许多地区也对之进行了摸索,但这种制度是否具有普遍性,为何未成燎原之势?实施过程中出现了哪些问题?这些障碍是否不可逾越?现实中面临的窘境是否使之成为了一种可望而不可及的幻想?日前,记者邀请了几位不同地区的校长和专家,对校长职级制出台的前前后后、利与弊、解决之道等进行了探讨,以期对职级制有个更为清晰的认识,从而更好地推进校长人事制度改革。  职级制意在取消校长的行政级别,强化校长的职业意识和专业发展,并从根本上摒除校长的官本位意识,是一种历史性变革。许多地区致力于职级制的试验,目的是通过制度的创新或设计给校长提供内在和外在的动力,实现学校和校长的良性发展。  记者:众所周知,上海在上世纪90年代中期就开始实行校长职级制,如今已经大面积铺开。最近几年,北京市西城区、潍坊、沈阳、中山市也在陆续推进。当然,地区不同,表现也不一样。针对这些不同表现,请各位谈谈自己的看法和感受。  褚宏启:职级制标志着时代的进步。一是职级制强调校长的专业发展,着意淡化官本位意识。过去校长职位与行政级别挂钩,使得许多人当校长是为了升官,而不是把学校搞好。二是校长与行政级别挂钩容易出现行政级别倒挂的现象。县一中校长有的相当于副县级,比教育局长级别还要高。县教育局某个科室到学校指导工作,经常会出现级别低的指导级别高的情况,造成政府与学校关系尴尬,起不到指导作用。三是学校之间发展不均衡,学校布局呈现二元结构,重点校与薄弱校区分非常明显,级别差距也大,这就导致好学校的校长不愿意到差的学校,因为那意味着自己级别降低了,整体来看不利于薄弱校的改造和发展。另外,从校长本身的发展来看,校长再往上升就是副局长,但副局长的职位是有限的,机会少,使得校长缺乏工作动力,最终不利于教师和学校发展。校长职级制有利于校长产生发展的内在动力。  何光辉:我赞成职级制,从人事改革上讲也应这样。上海市推出职级制的目的有两个,一是实行校长职业化,二是取消校长的行政级别。其实,淡化行政职能对校长办学积极性有很大的促进作用。从上海来讲,不同级别校长的工作目标比较明显。在待遇上,平常可能体现不出来,但年终奖可以体现出来:特级校长如果达到预期目标,年终奖是3万元,一级是2.5万元,二级是1万元。这对校长应该说是不小的激励。  陈光前:我们当地教育行政部门只有6个人,因此学校办学空间比较大,但校长待遇这方面没有配套措施。校长的责、权、利三者应结合在一起,做到哪个层次,校长就应该享受哪个层次的待遇。而实施校长职级制,抛开学校不说,也有校长水平的差异,这种水平差异理应与管理报酬结合起来。同时,职级制还有一个最大的好处,就是规定了薪酬,有利于学校的财政管理,某种程度上杜绝了“小金库”现象。  柯中明:职级制是个新东西,首先要弄清楚职级的认定、校长职级的考评、职级考评以后的晋级等问题。对校长职级制,我是认同的,但现在评价标准很模糊,因此出现了论资排辈现象、安慰性评价等。  程红兵:我也对校长职级制持肯定态度,因为它将校长从行政级别中独立出来,这本身就是看到了校长的特殊性质。校长不是政府官员,与公务员有本质上的区别。学校是文化主体,校长是引领学校发展的文化个体,是一所学校行使主体意志个性化办学的中枢。将校长的级别单列开来,在一定程度上保证了校长有效管理学校、引领学校发展、体现学校的办学思想和理念等目标的达成。  校长职级制要系统地看,它是综合性的而非单项的变革。确切地说,职级制也好,聘任制也好,都涉及了许多方面的因素。因此,关于校长人力资源管理制度或人事制度的变革,一定要考虑全面,不能单一地聚焦在微观领域,如只取消校长行政级别,单纯为校长分等,因为这既不现实也没有实际效用。  记者:既然职级制确实是一项设计比较理想的制度,为什么却没有在全国遍地开花?据你们了解,执行中遇到了哪些问题?你们认为推行校长职级制的关键是什么?  何光辉:执行中确实遇到了一些问题。如上海校长职级制划分为12个等级,我认为有些过细。在做的过程中,开始想法很理想,但实施起来发现问题不少,如专家组成员组成不够合理、资金等配套措施跟不上等。还有就是评等级时,不是根据德、能,而是论资排辈,特级往往是年龄比较大的校长。同时,评选带有安慰性质。另外还有一个把关的问题,上海校长的参评资格是教委把握,从现实来讲这是有漏洞的,即某些校长有水平,但可能不送参评。我觉得,校长职级制要迈过两道坎,一是当地财政,二是级别定位之后的落实问题。不解决这两个问题,职级制就很难实施。另外,上海校长职级制走的是封闭路线,教师和学生没有参与进去。  程红兵:我也赞成职级制要有充分的经费保证。打破一种机制容易,但建立一种机制需要尊重原有的制度,同时保证绝大多数校长的收入水平高于以往。在保证校长同样职级享受同样待遇的同时,还应该考虑原有起点。实行校长职级制后,有些校长工资待遇不升反降,这样下去难免会影响校长的积极性。级别与待遇之间如何实现平衡,应该慎重考虑,既要有刚性,又要有弹性,保证职级制的工资待遇水涨船高,与公务员系列保持同一增长幅度。  陈光前:校长职级制应考虑两个因素,一是管理成果,二是自身水平,两者相加才是校长的真正职级。其中有三种情况,一是评价水平高的校长,管理学校不好,报酬就应该减少;二是评价水平不高,但管理学校比较好,报酬也应相应高;三是校长评价水平高,学校管理好,待遇当然应该最高。我认为,校长职级制首先要实现待遇上的公平。  柯中明:我觉得校长职级要像考驾照一样,拿到A牌的,驾驶A牌和A牌以下的车。什么样的人拿A牌,应该有一个客观的、开放的标准。一所学校,原来基础不好,现在好了,什么叫好,好到什么程度算好,什么样的校长算好校长,都应该有具体的规定。有了这些,会鼓励两批人,一是校长,二是立志于做校长的人。同时,认证体系应是开放的,像教师考上岗证一样考校长资格证。最后是如何评价校长,这与评价学校、评价学生一环扣一环。这三个问题一定要搞清楚,否则无法推行职级制。  褚宏启:校长资格应该有具体规定。美国50个州中的42个州规定,当校长必须有硕士学位。我们国家其实也有具体要求,1991年制定的中小学校长岗位职责和任职条件规定,小学校长中专学历,初中校长大专学历,高中校长本科学历,这是学历要求。那个文件已制定了15年,应该更新,即从国家层面提出更高要求。我倒觉得,职级制落实要涉及几个问题。首先是门槛,其次是评价,再次是评价后的工资回报。任何改革,要想调动被改革者的积极性,从其手中拿走一个东西,就要给他更好的东西,这样才能起到激励作用。职级制从校长那里拿走了行政级别,应该给予更多薪酬。实际上,职级制说到底是政府与校长的“权钱交易”,政府用钱将校长的行政级别买走。但是,现在有相当一部分校长,拿走了行政级别以后,待遇反而没有原来高了,积极性肯定受到影响。起码在改革的初级阶段,会挫伤一部分人的积极性。评价是否客观、科学,评价程序是否公平也影响着职级制的落实。当然,更大的问题是政府的财力。上海市推行职级制时,市政府拿出很多钱。这笔钱对于上海或许可以承担,但其他很多地区承担不起。我的看法是,职级制的改革在发达地区可以做一些试点,其他地区可能推行不开。  评价校长和评价学校虽然没有必然联系,但有一个总的原则:综合分析,全面考量。评价校长要看其任职后,给学校带来什么新东西,重点看增量:比原来增加了什么,而不是看考试考了多少分。评价学校要看学生在校生活是否愉快,综合素质是否有质的提高,教师是否有职业认同感,是否实现了自我发展。两者相结合,才能最大限度地实现公平公正。  记者:校长职级制要解决的问题很多,但最难的也最容易引起争议的,恐怕还是对校长的评价问题。在你们看来,如何评价校长才算科学,才更有公信力?  褚宏启:从国际来看,各国政府、各级政府,包括各国的专家学者,普遍认为校长评价比较难,因为学校工作与其他社会组织绩效衡量标准不一样。以前评价校长,由一些教育专家来评,也不是很科学。  何光辉:现在,大部分地区的校长是由人事科和党委办来统筹的。这就造成重点学校校长的级别最高,村一级的校长哪怕能力再强,级别也高不了。由此,涉及到校长的评价是不是给的教育资源越多,学校成绩越大,评价就越高?我的看法是,大家首先应该在一条起跑线上来评。  记者:但问题是,校长可以站在一条起跑线上,学校却存在客观的差距。评价校长必然离不开对学校的评价。学校交给你,怎样才算办好?现在评价学校往往是“分数决定论”,尤其是高中。依你们看,校长职级制会不会使应试教育愈演愈烈?  陈光前:我认为,两者可以分开来评。评价校长是校长的指标,学校是学校的指标,尤其是初级认定时,级别应该由专门机构认定,对从事校长工作的人,应该给他一个身份,在多少年之内有效。现实情况下,对校长没有系统的评价标准,我们拿的都是职称工资。也就是说,我的水平也许比其他校长都高,但从报酬上体现不出来。其实,校长是可以用指标去评价的,如学历、专业、学术成果等。评价学校要从几个维度去评:学生学业成绩占一个维度。成绩很重要,但方法不对,会产生错误导向;教师队伍的发展要纳入评价体系,教师评价,评科研、学术成果,以及承担课题情况;学生评价,评个性特长取得的成就情况;学校的特色情况;还有一块是学校的办学理念和教育思想。几个维度要统筹考虑。  程红兵:校长是学校办学的重要因素,但不是唯一因素,决定学校办学质量的还有学校原有起点、学校教师、学生、家长、社区等诸多因素,但校长是起关键作用的,虽然评价校长不能与评价学校等同,但评价校长必须考虑他所在学校的发展状况,这是毫无疑义的。评价学校与校长职级制没有必然联系,而校长职级制与应试教育更没有必然联系。应试教育说到底是与我们的人口数量众多、就业异常激烈等因素相关联的,这些东西左右着现实处境下的人们。  褚宏启:我的看法是应当把评价学校与评价校长结合起来,也应该适度分开。什么意思呢?有些重点学校之所以好,一是因为生源好,二是政府投入多。我觉得,评价校长要看其任职后给学校带来了什么新东西,而不是看考了多少分。评价学校标准不能太单一,比分数,薄弱学校永远不行,但薄弱校的工作难度、压力其实是很大的。教育领域只看分数与经济领域片面追求GDP的后果是一样的。我认为,对校长的评价应该全面,教育领域不能只盯着名校长、名校。  表面上看,疏通不了校长资格认证、职级科学划分、专项财政扶持、学校客观评价标准等刚性环节,校长职级制便是空中楼阁,无法实施。但要知道,职级制从范围上是校长人事管理制度内的改革,职级制也好,聘任制也好,只要有利于校长和学校发展,即可结合学校具体实际,拿来己用。突破了这一观念,问题便迎刃而解。  记者:即使可以做到对校长和学校的客观评价,但正如前面所说,解决不了经费和校长认证资格的问题,是不是意味着校长职级制仍然搞不下去?  袁智慧:现在,有教师资格认定,但针对校长的没有。许多地方如今实施校长职级制,其实是前面和后面的东西不管,只管中间一段,这无论是从理想还是现实角度来讲,都存在着不可能解决的问题。目前的问题是,校长评价没人管;校长培训不系统;评价后的待遇跟不上。不解决这几个问题,我觉得,校长职级制就是空中楼阁,即使实施了也不是真正的职级制。  柯中明:我原来是二级校长,但现在达到了一级校长的标准,是不是要晋升呢?我认为,不同级别校长的任命权力应该分开,如可以让三级校长任命权在区里,二级校长在市里,一级校长在省里,特级校长在国家。这样才有说服力。  程红兵:校长的产生应该来自于民间,来自于这所学校的广大教职工,没有他们的充分信任,校长将无所作为。校长培训最主要的应是动力的培训,要让所有的校长有一种理想主义的精神,有为理想而献身的高尚情怀;其次是气质的培养,校长的气质修养、人格魅力,直接关系到他能否有效地领导这所学校高品位地生存和发展;第三是思想的激活,没有个性思想的校长是平庸的校长,平庸的校长既产生不了人生激情,也产生不了创造精神,更不可能产生个性化的办学行为。  褚宏启:我的看法是无论是职级制还是聘任制,都在校长人力资源管理体系改革范畴内。我们国家中小学校长包括副校长超过100万,这是非常重要的人力资源,应该按照人力资源的管理流程来管理。所以,制度设计应该全面,以更好地促进校长的专业化发展。它包括一些环节,首先是人力资源的规划,如某个地区布局调整之后,需要多少校长,应该根据整体规划进行定编。二是通过工作分析进行定岗,职位需要什么资格,应该做什么,做到什么地步。三是入职,属于任用的环节。四是入职教育,更重要的是培训和开发,然后是评价,之后是薪酬、晋升和工作保障制度。一个完善的校长管理制度内涵是非常丰富的,不只是资格和薪酬的问题。职级制能不能在全国推开,成为一种公共性的政策,我觉得将来在区域上可以进一步探索。有的地方条件成熟,可以将职级制与聘任制结合起来,条件不成熟的,如经济不发达地区,搞聘任制是比较稳妥的办法,而且与国家政策吻合。在具体的做法上可以灵活,但原则性的东西应该贯彻始终。毕竟制度是为人的发展服务的,而人的发展是所有发展的归宿,这种理念应该提倡。新闻回放  武汉中小学试行校长职级制据《人民日报》报道,记者从湖北省武汉市教育局获悉,重点中学校长享受正处级待遇,名校校长比薄弱学校校长收入高,这些现象将淡出武汉基础教育的历史舞台。今年,武汉中心城区中小学将开展校长职级制试点,到2010年在全市推行。据悉,实施校长职级制,目的是逐步实现中小学校长与行政级别脱钩,完善校长负责制,明确校长作为法人代表的用人权、分配权和其他管理权,并形成校长职务能上能下、流动能进能出、待遇能升能降的灵活用人机制。武汉将探索建立校长上岗资格认证制度、校长职务等级薪酬制度、校长专业社团管理制度,以及其他相关保障制度等。  《中国教育报》2006年6月13日第5版

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